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保護勞工為先

老高漫談 2015-09-18 09:00:00

縣政府和馬公市公所,都發生解雇員工未依法於30日內給付資遣費的事件。對於是否應依法開罰,主管勞工事務的縣府社會處認為,勞方並未主張雇主未給付資遣費,所以,還不構成開罰的要件。不過,老高認為,勞基法相關規定非常明確,沒有不開罰的模糊空間。

馬公市公所8月1日起解雇8名臨時員工的事件,由於勞方不願被解雇,曾積極透過勞資爭議協調的途徑,希望能有合理的解決,但馬公市公所堅持解雇。目前這一事件正走向司法訴訟。

澎湖縣政府工策會解雇前總幹事呂彥璋的事件,由於呂願意接受被解雇,而且也體諒縣政府在安排資遣費上的繁瑣程序,對於資遣費何時給付,沒有異議。

這兩件解雇勞工事件,本質上都一樣,就是雇主終止與勞工的勞動契約。至於勞工對於被解雇的態度或有不同,但無論是縣府,或者馬公市公所,都沒有在解雇後的30天內給付資遣費的事實則都相同。

檢視我們現行的勞動基準法,第17條第1項很明確的規定了雇主終止勞動契約者,應依規定發給勞工資遣費。這一項規定中,除了有兩款如何計算資遣費的標準外,沒有給雇主任何不發給,或延遲發給的規定。

這也就是說,這項規定是明示雇主,在解雇勞工時,就應備妥資遣費,按規定給付勞工。沒有任何模糊地帶,可供雇主或勞工主管機關自行找理由解釋。

第17條第2項也是很明確的規定,前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。這項對雇主的義務性規定,文字就這麼簡單,應於30日內發給,沒有其規定資遣費的發給,要由勞工請求,或者勞工提出異議才算數。

也沒有規定,勞工如果不接受被解雇,爭取回復工作,雇主就不必受這第17條第1項及第2項的規範,可以不必發給、延遲發給,或者必須應勞工請求才發給的空間。

那麼,雇主違反第17條有關30日內應給付資遣費的罰則,出現在勞基法第78條第1項。這項法條明定,未依第十七條規定之標準或期限給付者,處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰,並限期令其給付,屆期未給付者,應按次處罰。

第78條的所有內容,就只有規定,雇主未依第17條規定之標準或期限給付資遣費者,就予處罰,當中也沒有給予主管機關,任何雇主為何無法給付,有沒有錢給付,或者勞工有沒有提出異議的斟酌餘地。很簡單,就是只要雇主沒有在解雇日起的30日內給付資遣費,開罰的要件就已經構成,主管勞工事務的機關,就應依法開罰。

再從勞動基準法的立法意旨及精神來看,勞基法規範的對象主要是資方及勞方。無論是經濟、財務或者地方上通識的權勢或地位,資方都是強勢的一方,勞方則是弱勢。勞基法的立法意旨就有幫助及保護弱勢勞工,排除強勢雇主侵害的意涵。

照道理,或者參照勞基法立法精神,澎湖縣政府這個縣內勞工主管機關,自應站在維護勞工權益的立場,協助弱勢勞工,向強勢的雇主爭取應得的法定權益。

但沒想到,我們縣政府卻向強勢的雇主一方傾斜。不僅沒有主動糾正顯無合法理由而解雇勞工的馬公市公所,而且在縣府及市公所明顯未在30日內給付被解雇勞工資遣費的事實下,還曲解法律,濫行擴大解釋勞基法的規定,不依法開罰,實在無法無天。

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